Bagaimana saya bisa menginspirasi para insinyur untuk melakukan wawancara telepon secara positif [ditutup]

Perusahaan kami (menengah) (dengan 150 karyawan) telah menyaksikan pertumbuhan yang cukup besar sejak tahun lalu, dan sebagai hasilnya kami telah melakukan banyak wawancara untuk merekrut lebih banyak insinyur untuk membawa proyek-proyek baru bergerak.

Untuk mulai dengan, berikut ini adalah proses wawancara kami

1. Pemeriksaan skrining oleh HR
2. Wawancara teknis telepon (dilakukan oleh senior engg)
3. Wawancara teknis + SDM akhir (dilakukan oleh ketua tim / PM)

Setelah beberapa analisis kami menemukan bahwa wawancara telepon tidak benar-benar menjadi efektif, karena itu kami tidak dapat menemukan banyak insinyur dalam wawancara akhir. Analisis saya mengungkapkan bahwa para insinyur tidak menganggap wawancara sebagai kegiatan yang penting / serius, karena bersifat internal dan tidak dapat ditagih. Saya juga melihat bahwa para insinyur tidak merasa bergengsi membawa label "pewawancara" (paling tidak pewawancara telepon). Kami memiliki serangkaian insinyur berpengalaman yang baik di perusahaan yang dapat melakukan wawancara dengan sangat efektif, tetapi karena jumlah wawancara telepon yang besar, kumpulan ini tidak cukup. Karenanya kami mencoba menggunakan insinyur lain juga.

Apa yang dapat dilakukan untuk menginspirasi para insinyur untuk melakukan wawancara telepon secara serius dan positif (tidak memperlakukan ini sebagai pekerjaan biasa)?

[Pembaruan-2011/12/28]

Terima kasih telah berbagi pendapat berharga Anda. Ini sangat membantu saya untuk melihat masalah dari berbagai sudut pandang yang berbeda. Bersama saya juga membahas masalah dengan beberapa rekan kerja dan saya pribadi merasa bahwa tidak ada satu peluru perak untuk masalah seperti itu. Saya perlu memikirkan proses rekrutmen sebagai satu kesatuan dan berencana untuk meningkatkan berbagai bidang / tahapan di dalamnya.

Saya akan mengatakan proses wawancara Anda salah.

Pertama, Anda perlu melatih SDM untuk melakukan pemfilteran resume yang lebih baik sehingga lebih sedikit yang buruk masuk ke wawancara telepon.

Selanjutnya Anda perlu duduk bersama para insinyur yang menemukan kandidat yang baik dan membuat mereka membuat daftar pertanyaan standar yang Anda gunakan dalam setiap wawancara. Daftar harus disusun berdasarkan kebutuhan tim yang berbeda - Anda harus memiliki pertanyaan yang berbeda untuk grup menggunakan C3 daripada untuk insinyur database, misalnya.

Maka Anda perlu melatih semua orang tentang cara wawancara dan apa yang harus dicari. Orang-orang yang belum memiliki banyak pengalaman wawancara tidak tahu bagaimana menemukan kandidat yang baik.

Buat lembar wawancara yang membuat pewawancara menilai orang yang diwawancarai pada semua pertanyaan standar dan menambahkan catatan apa pun.

Buat daftar apa yang paling penting untuk tim yang berbeda. Kami sering mewawancarai untuk satu posisi dan merekomendasikan untuk yang berbeda, tetapi Anda tidak dapat melakukan itu kecuali Anda tahu apa yang dilakukan oleh setiap kelompok dalam kebutuhan perekrutan.

Berikutnya, tugasi orang-orang untuk melakukan wawancara yang kemungkinan besar ada di tim yang mendapatkan orang-orang baru. Jika tim A sedang mencari insinyur baru, insinyur saat ini di tim A harus melakukan penyaringan telepon. Sekarang mereka memiliki insentif untuk tidak menyewa bozo karena mereka secara pribadi akan bekerja dengannya.

Pasangkan beberapa pewawancara yang lebih efektif dengan beberapa pewawancara yang kurang efektif sehingga mereka dapat belajar bagaimana melakukannya.

Manajemen perlu memprioritaskan kegiatan. Tidak ada yang mau bekerja lembur karena mereka harus melakukan wawancara telepon. Seperti halnya insinyur yang dapat keluar dari mencuci pakaian dengan sengaja membalikkan baju merah jambu ketika dipaksa untuk mencoba, pewawancara, yang merasa dikenakan karena mereka harus menambah waktu yang dapat ditagih ketika dihadapkan dengan pekerjaan yang tidak dapat ditagih, akan melakukan pekerjaan yang buruk dengan sengaja untuk menghindari menjadi ditugaskan kembali pekerjaan itu. Pastikan manajemen tahu bahwa setiap insinyur yang terlibat dalam wawancara akan membutuhkan beberapa jam yang tidak dapat ditagih dan tidak boleh dihukum karena tidak memiliki 40 jam yang dapat ditagih minggu itu. Pastikan karyawan tahu bahwa pekerjaan itu penting dan mereka tidak akan terganggu karena menghabiskan waktu di sana.

Dalam jangka panjang, tidak ada organisasi yang melakukan jam yang dapat ditagih harus berasumsi bahwa lebih dari 32 jam seminggu akan dapat ditagih (ini kira-kira angka yang saya gunakan sebagai spesialis tenaga kerja untuk menghitung waktu langsung versus tidak langsung untuk semua profesi). Jika Anda mengasumsikan lebih banyak, Anda akan kehilangan tenggat waktu dan tidak dapat melakukan pekerjaan seperti ini yang sangat penting bagi kesehatan jangka panjang organisasi. Yang benar adalah bahwa selalu ada pekerjaan yang tidak dapat ditagih dan waktu yang tidak dapat ditagih untuk hal-hal seperti liburan, cuti sakit, tugas juri, cuti berkabung, dll. Jika Anda tidak mengizinkan setidaknya dua jam sehari untuk itu dalam perencanaan, Anda akan kehilangan tenggat waktu - dijamin. Jadi, jika tim Anda saat ini salah memperkirakan pekerjaan berdasarkan 40 jam seminggu yang dapat ditagih, mereka perlu memperbaikinya sebelum perbaikan proses wawancara akan efektif.

<Angry_rant_against_the_Billable_Hours_mind_set>

Sejujurnya, perusahaan Anda tidak layak mendapatkan pengembang yang baik.

Saya telah bekerja untuk banyak perusahaan konsultan. Ketika manajemen secara terus menerus menekankan pentingnya jam yang dapat ditagih pada setiap pertemuan dan setiap akhir tahun. Ketika orang top di perusahaan itu berdiri di depan seluruh perusahaan dan mengatakan "HAL-HAL YANG HANYA ADALAH JAM BERTANGGUNG JAWAB". Apa yang Anda harapkan dari pengembang Anda? Membawa kompetisi yang baik untuk jam-jam yang dapat ditagih kemungkinan besar akan mengurangi jam-jam yang dapat ditagih konsultan (yang melakukan wawancara). (Dengan berjam-jam kolam renang tersedia)

Coba tebak lagi, dan ini adalah bagian yang paling saya benci tentang pola pikir ini: Ini menghargai ketidakefisienan dan menghukum kemanjuran. Saya telah diberitahu oleh seorang manajer, "Jangan berani-beraninya Anda memberi tahu siapa pun bahwa Anda telah menyelesaikan proyek dengan hanya setengah jam yang diberikan, bagaimana kita dapat menagih untuk waktu yang tidak berhasil?". (Jadi ya, ini adalah kontrak waktu dan material, di mana kami pada dasarnya mencuri dari klien)

Saya mengatakan ini akan sepenuhnya percaya bahwa yang berikut ini benar: setiap perusahaan yang bekerja dengan waktu dan kontak material, adalah pencuri. Mereka tidak akan pernah menyerah lebih dari beberapa jam dari anggaran yang dialokasikan, namun akan menendang dan menjerit, jika mereka pergi. (Satu-satunya alasan mereka memberi beberapa jam adalah agar mereka dapat kembali ke klien dengan menyatakan "Berita Hebat! Kami berada di bawah anggaran!") Ini Pencuri.

Saya katakan sekali lagi, perusahaan Anda tidak layak pengembang yang baik.

</Angry_rant_against_the_Billable_Hours_mind_set>

Untuk menjawab Pertanyaan (per komentar di bawah): Dia hanya perlu menemukan seseorang yang lebih peduli dengan kesejahteraan perusahaan, lalu bonus yang dapat ditagih untuk melakukan wawancara

Sunting 12/17/11 - Lihat Dilbert ini dan putuskan untuk ditambahkan untuk menambahkannya di sini:

Analisis saya mengungkapkan bahwa para insinyur tidak menganggap wawancara sebagai kegiatan yang penting / serius, karena bersifat internal dan tidak dapat ditagih.

Jika itu masalahnya, maka solusinya sederhana: buat wawancara yang dapat ditagih . Jika Anda ingin menjadikan wawancara telepon sebagai prioritas utama, buatlah tagihannya pada tingkat yang lebih tinggi. Pelanggan adalah perusahaan itu sendiri, tentu saja. Tidak ada uang sungguhan yang berpindah tangan, tetapi para insinyur mendapatkan pujian atas waktu yang mereka habiskan untuk melakukan wawancara. Pastikan bahwa para insinyur memahami bahwa meskipun jam ditagih secara internal, Anda benar-benar menganggap jam seperti itu telah ditagih, dan tidak ada stigma yang melekat pada jam seperti itu.

Satu-satunya cara terbaik untuk menginspirasi insinyur Anda untuk tidak hanya setuju dengan wawancara tetapi membuat mereka berharap secara aktif untuk wawancara adalah dengan menyampaikan kepada mereka bagaimana kepentingan mereka untuk mewawancarai orang lain.

Kami semua telah mengerjakan proyek dengan seorang idiot yang entah bagaimana berhasil melewati proses penyaringan. Menyebalkan sekali. Orang itu kurang berguna dan sebenarnya menciptakan lebih banyak pekerjaan untuk seluruh tim. Pada akhirnya karena orang tersebut tidak dapat diandalkan, setiap orang menarik lebih banyak bobot untuk mencoba dan mengambil pekerjaan dari orang itu.

Setelah melalui pengalaman ini berkali-kali, saya tidak hanya ingin melakukan wawancara, saya akan memperjuangkan kesempatan untuk melakukannya karena saya ingin memastikan bahwa kandidat yang tidak memenuhi syarat tidak berhasil melalui proses penyaringan.

Jika Anda berkomunikasi dengan para insinyur bahwa jika mereka mewawancarai, mereka membantu memastikan bahwa insinyur yang tidak memenuhi syarat tidak berhasil masuk ke tim proyek mereka dan memberi mereka kesedihan.

Ini tentu saja hanya bekerja di perusahaan yang berupaya membangun hubungan kerja jangka panjang dengan karyawan insinyur mereka. Para insinyur harus merasa berada di tangan perusahaan pada awalnya atau mereka tidak akan peduli. Jika semua insinyur Anda hanya menunggu waktu mereka untuk kontrak berikutnya atau tawaran besar berikutnya maka tidak ada yang Anda lakukan akan membuat mereka antusias untuk wawancara.

Ini mungkin bukan perusahaan Anda, tetapi bisa juga hanya menjadi aspek budaya di negara Anda.

Anda menyebutkan bahwa insinyur membutuhkan waktu berjam-jam. Karena itu, jadikan waktu ini lebih berharga dengan menambahkan insentif untuk melakukan wawancara. Mungkin ada nilai dasar untuk meluangkan waktu untuk melakukan wawancara. Ini dapat ditindaklanjuti dengan bonus tambahan untuk membawa kandidat yang memenuhi syarat untuk wawancara akhir.

Hal pertama yang akan saya perhatikan adalah apakah pewawancara TAHU CARA MELAKUKAN Wawancara dan bahwa pewawancara mengikuti metodologi yang koheren.

Banyak org hanya melemparkan orang ke kursi pewawancara tanpa upaya untuk melatih orang untuk tugas ini. Butuh beberapa pengalaman untuk belajar wawancara. Ini jelas merupakan keterampilan dan Anda tidak boleh hanya mengandalkan tayangan informal (meskipun mereka juga penting).

Pertimbangkan untuk meminta pewawancara yang paling terampil dan berpengalaman menghabiskan waktu untuk menunjukkan bagaimana mereka melakukan wawancara kepada orang lain.

1. Skrining resume oleh HR JANGAN memiliki resume pra-layar HR! Siapkan pra-layar perekrutan manajer. Ini memastikan manajer perekrutan dapat melihat semua kandidat yang mungkin dan menyaring menggunakan biasnya sendiri, bukan jam.

2. Wawancara teknis melalui telepon (dilakukan oleh senior engg) JANGAN melakukan wawancara telepon! Jika Anda dapat bertemu langsung dengan kandidat, lakukan saja. Wawancara melalui telepon hanya dapat diterima bila Anda tidak dapat bertemu dengan kandidat secara langsung, seperti jika Anda mewawancarai kandidat di luar negeri untuk posisi lepas pantai.

3. Wawancara teknis + SDM akhir (dilakukan oleh pimpinan tim / PM) Periksa resume dan buang semua yang memiliki kekurangan yang jelas seperti kesalahan tata bahasa atau mengandung pengalaman yang tidak berhubungan. Lanjutkan sampai Anda memiliki sekitar 10 kandidat, lalu BERHENTI! Sampaikan sekitar 10 resume ke tim dan minta mereka untuk memilih 5 besar untuk diwawancarai. Wawancara dengan seluruh tim, siapa pun mendapat acungan jempol dari siapa pun di tim mendapat tanda "TANPA SEWA". Buat daftar pertanyaan dan minta kandidat untuk melakukan tugas pemrograman sederhana sebagai bagian dari wawancara. Saya suka memberikan kandidat selembar kertas kosong, menunjukkan kepada mereka database PUBS dan berkata "tuliskan saya kelas Buku. Mulailah beberapa menit, lalu kita akan bicara". Anda bisa mendapatkan ide yang cukup bagus tentang bagaimana seseorang dengan ini saja. Siapa pun yang mendapat nilai mendapat "SEWA" menandai. Suruh tim memilih yang mereka inginkan dari kolom rekrutmen. Ulangi seperlunya. Akhirnya, sadarilah bahwa Anda tidak selalu akan membuat keputusan perekrutan yang benar dan Anda harus rela membiarkan orang yang berkinerja buruk pergi jika mereka tidak dapat mencapai peringkat. Semoga berhasil!

Jika ada formasi tim pada proyek, anggota tersebut harus memiliki minat dalam mendapatkan orang yang memenuhi syarat untuk mengisi posisi kosong.

Anda mungkin ingin memulai semacam program bimbingan di mana orang yang melakukan wawancara ini memiliki tanggung jawab untuk orang yang mereka rekomendasikan untuk benar-benar menjadi karyawan yang produktif. Seharusnya ada konsekuensi untuk merekomendasikan kandidat yang tidak memenuhi syarat serta insentif ketika mereka merekomendasikan yang baik.

Perusahaan yang berkembang perlu menjadikan ini sebagai tanggung jawab aktif dan memberi orang waktu untuk melakukan ini. Anda tidak dapat mengharapkan jumlah jam yang dapat ditagih sama untuk orang-orang yang harus melakukan wawancara dengan mereka yang tidak. Kedengarannya seperti melakukan wawancara adalah bentuk kerja lembur dan Anda bertanya-tanya mengapa tidak ada yang mau melakukannya.

Sunting: Ini mengingatkan saya pada pekerjaan pro bono yang dilakukan oleh pengacara.

Tetap sederhana. Jangan mengilhami mereka, hormati mereka. Bayar mereka di depan. Akui kontribusi mereka dalam membentuk organisasi Anda. Besok, perusahaan Anda akan menjadi apa yang mereka pekerjakan hari ini.

Btw, maukah Anda melepaskan 'Praktik Terbaik' dari tag? - jangan tersinggung berarti.

Pastikan untuk mengomunikasikan penghargaan ketika orang melakukan pekerjaan dengan baik pada wawancara. Ada berbagai cara untuk melakukan ini, sudah dijelaskan panjang lebar dalam berbagai artikel tentang manajemen, tetapi yang penting adalah bahwa orang ingin dihargai jadi jadikan ini cara untuk dihargai.

Jadi, jika Anda memiliki beberapa kandidat yang baik dalam wawancara terakhir maka ucapkan terima kasih kepada pewawancara telepon karena telah menyerahkan kandidat yang baik, dan catatlah untuk menunjukkan keterampilan kepemimpinan dalam evaluasi mereka berikutnya.

Sementara jumlah wawancara telepon sangat besar, bagaimana lagi yang terlihat di perusahaan? Apakah itu hanya hal lain untuk dilakukan atau itu sesuatu yang diakui dan dihargai sangat tinggi? Saya akan mempertanyakan sebaik apa manajemen dan insinyur yang dapat melakukan wawancara dengan baik berkomunikasi dengan mereka yang mengembangkan keterampilan untuk melakukan wawancara melalui telepon karena itu bisa menjadi masalah besar.

Mungkin bermanfaat untuk mempertimbangkan memasangkan para insinyur berpengalaman yang baik dengan orang lain untuk mencoba meneruskan pengetahuan mereka dan mengembangkan keterampilan pada orang lain. Saya mengerti bahwa ini mungkin bukan solusi yang disukai tetapi alternatifnya adalah mempertimbangkan dukungan apa yang Anda berikan kepada mereka yang mengembangkan keterampilan untuk melakukan wawancara semacam ini dengan baik?

Untuk layar ponsel, Anda benar-benar hanya perlu mengajukan beberapa pertanyaan untuk melihat apakah kandidat tersebut mampu menjadi anggota tim yang produktif. Saya berasumsi bahwa Anda tidak mencari pengembang junior yang dapat dilatih (saya berpendapat ini adalah pendekatan terbaik dalam jangka panjang, tetapi tidak semua perusahaan siap mengambil keuntungan dari itu).

Pilih tiga pertanyaan yang hanya diketahui oleh pengembang berpengalaman untuk kerangka kerja / bahasa Anda. Sebagai contoh di C #, saya suka memimpin dengan "apa perbedaan antara struct dan kelas" atau "Apa cara yang tepat untuk menangani sumber daya yang tidak dikelola?"

Ini adalah pertanyaan yang tidak bisa Anda tiru kecuali Anda memahami kerangka kerjanya dengan baik. Kadang-kadang, itu membutuhkan menggali lebih dari apa yang bahkan mungkin perlu Anda lakukan setiap hari. Mereka adalah indikator yang baik bahwa kandidat adalah pemula, yang berarti mereka mencoba untuk belajar sendiri di atas dan di luar panggilan tugas.

Memang, mereka juga mungkin menyingkirkan kandidat yang baik yang kebetulan tidak menemukan area khusus C # (itu sebabnya saya mengajukan tiga pertanyaan ... melewatkan satu atau bahkan dua mungkin tidak terlalu buruk, melewatkan ketiga mungkin berarti kandidat tidak sampai mati).

Berikan daftar 3 pertanyaan kepada screener telepon (bersama dengan jenderal, ceritakan tentang pengalaman Anda). Pastikan pertanyaannya adalah penyaringan yang baik dan tidak harus merinci pertanyaan "seberapa baik Anda menghafal kerangka kerja".

Tugas Anda adalah gagal dengan cepat pada kandidat yang buruk sehingga Anda tidak membuang waktu untuk bertatap muka.

Orang suka merasa penting.

Jika Anda ingin mereka menanggapi wawancara dengan lebih serius, Anda perlu meyakinkan pewawancara bahwa ini adalah peran penting dan penting. Mereka adalah penjaga gerbang untuk generasi karyawan berikutnya di perusahaan Anda. Ini jelas pekerjaan yang penting, dan seharusnya tidak sulit untuk menjualnya. Jika Anda memberi pewawancara Anda perasaan pantas yang pantas terhadap tanggung jawab ini, mereka kemungkinan akan berusaha melakukannya dengan kemampuan terbaik mereka.

Contoh pitch: "Karena Anda telah menunjukkan diri Anda sebagai aset berharga bagi perusahaan ini dan Anda memiliki perhatian yang kuat terhadap kualitas, saya dapat menggunakan bantuan Anda dalam merekrut karyawan terbaik. Apakah Anda bersedia memberikan bantuan Anda dalam melakukan wawancara telepon dengan pelamar? " Ok, mungkin itu sedikit berlebihan tetapi Anda mendapatkan idenya.

Intinya, jangan hanya menyajikannya kepada karyawan Anda sebagai tanggung jawab ekstra.

Ketik itu.