Seberapa efektif tantangan pemrograman dalam proses perekrutan? [Tutup]

Saya pikir perusahaan kami dapat menciptakan tantangan yang dirancang untuk menemukan kandidat insinyur perangkat lunak yang:

• Bagus dalam memecahkan masalah, bukan pada calon perekrut.
• Lebih mungkin untuk takut untuk mendatangi kami di ajang karier.
• Lebih mungkin kurang dimanfaatkan dalam pekerjaan pemrograman mereka saat ini tetapi terlalu introvert untuk melakukan apa-apa.

Sebagai contoh, lihat artikel ini yang membahas Facebook menyembunyikan alamat email dalam gambar menggunakan Piet .

Saya tidak bisa menemukan studi atau data keras tentang apakah ini benar-benar berfungsi atau tidak.

Seperti alat apa pun, alat itu bisa sangat membantu, atau sangat berbahaya. Bor listrik akan membuat hidup Anda jauh lebih mudah - sampai Anda menelusuri bagian atas tangan Anda dan mendaratkan diri Anda di UGD. Hal yang sama berlaku dengan tantangan pemrograman dalam merekrut.

Yang Baik : Ini mungkin cara yang efektif untuk mendeteksi seseorang yang, di atas kertas, mungkin tidak terlalu menarik sebagai seorang programmer. Yang memiliki gelar dalam sesuatu yang sangat sedikit hubungannya dengan apa yang orang biasanya menganggap "pemrograman" bidang terkait - Biologi, Ilmu Politik, Sejarah Seni ...

Jika mereka menembus tantangan Anda, maka hebat. Mereka belajar pemrograman, entah bagaimana, dan ternyata macet. Jika mereka macet, aplikasi mereka mungkin benar-benar hanya sesuatu yang menyelinap melalui HR.

The Bad : Tantangan pemrograman yang ditulis dengan buruk tidak benar-benar menilai keterampilan pemrograman . Ini menguji pemecahan teka-teki melalui keterampilan pemrograman . Masalahnya adalah nanti adalah dua pertanyaan variabel - apakah Anda pandai memecahkan puzzle, dan dapatkah Anda mengatakan pemecahan puzzle melalui kode. Dimungkinkan untuk memiliki programmer yang sangat berbakat yang benar-benar gagal di bagian pemecahan teka-teki.

Sebagian besar tantangan pemrograman yang saya lihat juga gagal dalam mendeteksi orang yang dekat dengan apa yang Anda inginkan, tergantung pada bagaimana itu ditulis.

Ada cara untuk mengurangi keduanya. Untuk yang terakhir, saya akan mempertimbangkan menerima "kredit parsial" dalam bentuk solusi yang tampaknya tidak cukup sampai di sana, "Inilah cara saya akan menyelesaikan ini ..." dll. Jika Anda benar-benar mencari masalah pemecah. Lagipula, sangat sedikit orang yang kode sendirian, dan jika jawaban mereka benar jika mereka bisa bertanya pada kolega senior "Hei Jim, apakah Anda tahu cara yang baik untuk menerapkan X?", Itu mungkin seseorang yang Anda inginkan tim kamu.

Yang pertama agak sulit, karena beban untuk itu ada pada Anda. Pilih teka-teki / masalah / tantangan yang penting. Jika tidak ada seorang pun di grup Anda yang pernah menghadapi apa pun yang bahkan mirip dengan masalah Travelling Salesman dalam pekerjaan mereka, jangan membuat putaran yang pintar tentang Travelling Salesman sebagai tantangan yang Anda hadapi. Dengan begitu, jika mereka gagal pada aspek pemecahan masalah dari "memecahkan masalah dan kode itu", mereka setidaknya gagal pada sesuatu yang benar-benar akan muncul, daripada sedikit kepintaran sewenang-wenang tim Anda meludah saat makan siang.

Sangat efektif.

... selama proses rekrutmen Anda tidak hanya mengandung tantangan pemrograman. Sementara saya resah dan benci melakukan penilaian teknis wawancara apapun, itu tidak bertindak sebagai sederhana pengukur untuk menyaring idiot. Dan menyaring para idiot adalah inti dari proses rekrutmen, sehingga Anda dapat menghabiskan lebih banyak waktu Anda pada mereka yang bugar untuk peran tersebut.

Saat wawancara, saya menganggap sangat penting untuk melihat apa yang dikatakan orang di bawah tekanan. Jika mereka cenderung mengeluarkan banyak omong kosong, itu mudah dikenali dan saya akan tahu orang ini tidak sepadan dengan waktu saya.

Lebih mungkin untuk takut untuk mendatangi kami di ajang karier.

Ini bukan hal yang buruk. Jika calon potensial Anda tidak mau bertaruh bahwa dia layak dipekerjakan di sana, apakah Anda benar-benar ingin merekrutnya?

Saya berasumsi Anda ingin seseorang bekerja sebagai bagian dari tim - karena itu programmer yang lebih baik adalah orang yang bekerja lebih baik dengan anggota tim yang ada. Anda ingin mengumpulkan sekelompok orang yang dapat berkomunikasi secara efektif satu sama lain, yang benar-benar rukun satu sama lain (mereka tidak harus menjadi teman, tetapi mereka membutuhkan hubungan dan penghormatan yang baik), yang bersedia untuk setuju dan menggunakan standar pengembangan umum (kode dan proses), yang bersedia membantu perguruan tinggi mereka ketika mereka berurusan dengan masalah baru atau memiliki hambatan mental (teori empat mata). Anda juga perlu menemukan campuran tipe kepribadian, jadi jika Anda memiliki tim introvert yang jarang berbicara, maka mendatangkan anggota tim yang lebih banyak bicara dapat meningkatkan dinamika tim yang akan membuat tim lebih produktif. Di samping itu,

Setelah Anda membuat seseorang cocok dengan campuran itu, kemudian pertimbangkan keterampilan / kemampuan teknis. Ini juga perlu saling melengkapi. Setiap orang memiliki bidang berbeda yang mereka kuasai, yang lain baik-baik saja dan beberapa tidak tahu. Jadi, Anda perlu mendapatkan gabungan kekuatan yang relevan dengan proyek yang sedang dikerjakan. Ingat bahwa pembuat kode perantara yang bekerja dengan baik dengan pembuat kode program yang baik akan meningkatkan level pekerjaan mereka oleh orang yang lebih kuat. Link yang lemah dalam rantai adalah hubungan, bukan keterampilan (asalkan keterampilan itu ada dalam tim)

Semoga beruntung.