Bagaimana Anda mengukur efektivitas proses perekrutan & wawancara Anda? [Tutup]

Meskipun saya telah melihat banyak diskusi tentang bagaimana melakukan wawancara dan mengembangkan merek Anda, saya belum melihat banyak diskusi tentang bagaimana menentukan apakah proses perekrutan & wawancara Anda benar-benar berfungsi dengan baik. Saya pikir pertanyaan ini memiliki dua bagian:

1. Bagaimana Anda tahu proses perekrutan Anda mendapatkan kandidat yang tepat untuk mendaftar dan menjalani proses wawancara?
2. Dari orang-orang yang akhirnya Anda wawancarai, bagaimana Anda bisa tahu bahwa orang-orang yang Anda pilih untuk disewa lebih baik (rata-rata) daripada yang Anda tolak?

Saya kira kasus "ekstrem" - ketika Anda berakhir dengan seorang superstar atau total tak berguna - cukup jelas, tetapi bagaimana dengan sisanya?

Satu hal yang sangat berguna bagi saya dalam hal ini adalah meninjau kembali catatan wawancara saya pada peringatan satu tahun mempekerjakan seorang karyawan.

Saya memiliki skrip wawancara standar, meskipun saya biasanya men-tweak untuk kandidat tertentu. Bagaimanapun, saya mengetik pertanyaan yang saya tanyakan dan merangkum jawaban menjadi dokumen kata langsung setelah wawancara sementara informasinya masih segar. Saya juga memiliki bagian untuk perasaan umum saya tentang kandidat dan apa yang menonjol tentang mereka baik secara positif maupun negatif.

Tentu saja saya menggunakan dokumen ini secara ekstensif sepanjang sisa proses perekrutan, terutama ketika saya berbicara dengan banyak kandidat ketika mudah untuk bingung tentang siapa yang mengatakan apa, tetapi itu benar-benar berguna untuk menyempurnakan proses wawancara saya.

Pada atau sekitar satu tahun setelah perekrutan, saya berpikir tentang seberapa baik orang tersebut bekerja. Saya melihat kejutan positif dan negatif selama tahun pertama mereka. Kemudian saya kembali ke catatan wawancara saya dan mengevaluasi seberapa baik pertanyaan saya menarik informasi itu. Akhirnya, saya menggunakan analisis ini untuk mengubah skrip wawancara templat saya sehingga saya dapat memastikan untuk mengekstrak informasi itu dalam wawancara mendatang. Juga, saya menggunakan ini untuk menghilangkan pertanyaan yang tidak berkontribusi informasi yang berguna dan membuang-buang waktu berharga selama wawancara.

Seiring waktu, ini benar-benar mengasah proses rekrutmen saya dan kualitas rekrutmen saya telah meningkat dengan mantap. Saya pikir pelajaran paling penting yang saya pelajari dari melakukan ini adalah untuk tidak pernah mengabaikan nyali Anda ketika Anda memiliki keraguan tentang seorang kandidat, bahkan ketika Anda tidak dapat meletakkan jari Anda pada apa masalah spesifik itu. Tidak sekali pun saya memiliki keprihatinan dari sebuah wawancara yang tidak muncul selama tahun pertama itu.

Saya menulis blog tentang ini beberapa waktu lalu di artikel saya "19 Tips Untuk Merekrut Pengembang Hebat" .

Waktu tunggu adalah metrik penting.

Ukur total waktu dari hari kebutuhan untuk posisi terbuka baru ditetapkan ke tanggal mulai karyawan baru. Waktu tunggu bagi karyawan yang ada untuk meninggalkan perusahaan mungkin sesingkat dua minggu ("pemberitahuan dua minggu"), jadi jika waktu memimpin Anda untuk merekrut tindakan dalam hitungan bulan, itu masalah.

Ada banyak dan kadang-kadang cara-cara kreatif perusahaan dapat membuang waktu dalam proses. Jika Anda tahu berapa lama waktu tipikal Anda dan itu memang terlalu lama, Anda bisa menemukan cara untuk mempersingkatnya. Pertimbangkan jika interval waktu tertentu menambah nilai ; jika tidak menambah nilai, itu sia-sia.

Waktu tunggu tidak ada hubungannya dengan kualitas kandidat atau karyawan baru, tetapi jika terlalu lama, itu mempengaruhi kualitas secara tidak langsung, karena kandidat yang lebih baik mencari pekerjaan di tempat lain.

TAMBAH : beberapa waktu setelah saya menulis ini, saya menemukan posting blog ini - pada dasarnya bagaimana melakukan lean HR dan merekrut dan menghilangkan pemborosan darinya . Ini didukung oleh beberapa yang terbaik dalam bisnis.

TAMBAH : Karena saya mengirimkan jawaban ini, saya kehilangan satu referensi. Calon yang sangat memenuhi syarat membutuhkan waktu kurang dari dua minggu dari pengajuan resume ke orientasi (di perusahaan yang berbeda, tentunya). Jika waktu Anda mulai dari pengiriman resume hingga penjadwalan wawancara telepon adalah dua minggu, seolah-olah kandidat tersebut tidak ada sama sekali.