Mempekerjakan Pengembang - ada tips untuk menjadi lebih efisien? [Tutup]

Saya mewakili perusahaan perangkat lunak yang sedang dalam proses membangun tim pengembangan perangkat lunak yang besar. Kami pemilih dalam siapa yang kami pekerjakan dan memiliki tingkat retensi yang sangat baik (sebagian besar pengembang telah berada di sini selama rata-rata 5-6 tahun).

Kami telah menghabiskan banyak waktu pengembang dan SDM dan memiliki aplikasi yang rendah untuk menyewa rasio. Inilah proses yang kami gunakan:

• Wawancara SDM di telepon - Melibatkan mengajukan pertanyaan perilaku dan teknologi dasar
• Tes online - Melibatkan tes teknis 30 menit
• Wawancara Teknis Telepon - Wawancara 60 menit oleh pengembang
• Wawancara di Tempat - Wawancara 60-90 menit oleh beberapa pengembang senior

Meskipun proses ini berhasil, kami menghabiskan terlalu banyak waktu untuk wawancara. Adakah pemikiran tentang bagaimana hal ini dapat dilakukan secara berbeda? Tujuan kami adalah untuk mengotomatisasi tugas apa pun jika mungkin masih mempertahankan kualitas bakat.

UPDATE: Terima kasih atas tanggapannya. Perlu mengklarifikasi beberapa hal. Tujuan kami adalah untuk mengurangi jumlah pelamar yang berpindah dari satu tahap ke tahap lainnya. Ini nomor kami saat ini.

1. Kami menerima 1.000 resume
2. 800 resume melewati wawancara SDM
3. 500 lulus ujian online
4. 100 melewati layar ponsel awal
5. 10 lewat tempat dan dapatkan disewa

Seperti yang Anda lihat, kita perlu melakukan pekerjaan yang lebih baik untuk menyingkirkan calon sebelumnya dalam proses. Bisakah kita melakukan pekerjaan yang lebih baik dengan cara tes online mengevaluasi orang?

Berikut ini rincian lebih lanjut tentang proses berdasarkan beberapa tanggapan:

• Wawancara SDM di telepon - Mereka mengajukan pertanyaan teknis yang sangat mendasar (Apa itu CLR?) Untuk menyingkirkan sebanyak mungkin orang
• Tes online - Memiliki sekitar 10 pertanyaan dasar dengan 3 pertanyaan pengkodean
• Layar telepon teknologi - Mencakup beragam teknologi. Kami tidak peduli jika pelamar tidak tahu segalanya selama mereka dapat menunjukkan bahwa mereka akan dapat mengambil teknologi baru dan mempercepat dengan cepat
• Di Tempat - pertanyaan pengkodean di depan pengembang. Lebih banyak pertanyaan tingkat arsitektur.

Saya pikir ada beberapa tempat yang Anda buang-buang waktu.

Lepaskan wawancara SDM hanya dari kontak pertama yang sederhana untuk mengatur wawancara lanjutan. Memiliki SDM, orang mengajukan pertanyaan teknis adalah buang-buang waktu. Sebagai contoh, saya punya satu yang bertanya kepada saya beberapa pertanyaan yang tidak jelas tentang MVC dan mereka tidak bisa menjelaskan apa yang ditanyakan.

Hentikan tes online, terutama jika Anda mempekerjakan pengembang tingkat menengah hingga atas. Itu membuang-buang waktu mereka ditambah waktu dan uang Anda. Juga, beberapa pengembang tidak cukup berhasil dalam pengujian semacam ini.

Meskipun wawancara melalui telepon itu baik, tidak seharusnya membutuhkan waktu satu jam penuh. Seringkali 5-10 menit sudah cukup untuk menentukan apakah seseorang cocok atau tidak. 30 menit harus menjadi yang paling Anda butuhkan untuk menentukan apakah tatap muka dijamin.

Wawancara tatap muka akan menjadi yang paling penting. Hanya saja jangan sia-siakan pada BS seperti tes kepribadian SDM, tes online standar dan sejenisnya. Luangkan waktu untuk mengenal orang itu dan melihat apakah mereka akan cocok dengan tim Anda. Ajukan pertanyaan bagus terkait pekerjaan yang Anda harapkan mereka lakukan, bukan tipuan pertanyaan, bukan teka-teki pikiran yang Anda dengar mereka tanyakan di Google / Microsoft / Apple / dll atau hal-hal sepele yang tidak jelas.

Anda mungkin juga pergi melalui perusahaan perekrutan yang melakukan kontrak-untuk-merekrut. Banyak dari mereka akan melakukan penyaringan awal dan pengujian dan, dalam beberapa kasus, akan pernah bekerja dengan orang tersebut sebelumnya. Dengan begitu Anda dapat merekrut kandidat terbaik dan menentukan apakah mereka cocok saat mereka melakukan pekerjaan yang sebenarnya untuk Anda. Jika segala sesuatunya tidak berhasil karena alasan apa pun, biarkan saja. Jika mereka cocok, pertahankan mereka sebagai karyawan tetap.

Edit berdasarkan info terbaru ...

Jika SDM Anda hanya menyaring 200 dari 1000, masalahnya mungkin ada di sana.

Iklan bantuan yang Anda inginkan mungkin terlalu umum dan mendorong banyak orang untuk melamar yang akan menyaring diri sendiri. Anda mungkin ingin menargetkan iklan lebih baik tetapi jangan terlalu menargetkannya.

Dengan resume yang banyak, SDM dapat melakukan outsourcing fase ini dengan lebih baik ke agensi pra-penyaringan untuk mempersempit sedikit, melalui penggunaan otomatisasi dan / atau wawancara pra-layar dan pemeriksaan latar belakang. Ini bisa termasuk wawancara awal teknologi aktual yang diberikan oleh seorang programmer nyata. Mungkin juga termasuk tes online tetapi ini akan menjadi trik dan variasi trivia.

Seperti yang saya katakan, saya tidak berpikir Anda mendapatkan banyak nilai dari layar tes HR dan online. Saya sarankan memikirkan kembali ini dan Anda akan menemukan bahwa nomor Anda di fase lain akan lebih masuk akal.

Ini adalah satu situasi di mana Anda tidak ingin menjadi lebih efisien daripada yang sudah ada. Sudah terlalu banyak pelamar yang tidak bisa lulus FizzBuzz. Proses penyaringan Anda saat ini sepertinya memastikan kualitas pengembang. Anda akhirnya akan membuang-buang waktu bahkan lebih lama jika Anda menghilangkan salah satu langkah yang Anda ambil sejauh ini.

Kedengarannya seperti kandidat yang sukses membutuhkan waktu sekitar tiga hingga empat jam. Saya tidak akan mencoba mengurangi waktu keseluruhan itu. Jika ada, saya dapat menambahkan lebih banyak waktu untuk wawancara di tempat untuk memberikan banyak waktu bagi kandidat yang benar-benar hebat untuk menunjukkan nilai mereka secara definitif, dan memutuskan apakah yang Anda tawarkan menarik bagi mereka untuk jangka panjang. Dengan omset rendah, Anda harus melakukan sesuatu dengan benar.

ROI rendah dalam proses Anda bisa menjadi tiga langkah pertama. Mungkin Anda dapat menyaring resume secara lebih ketat atau mencari skor yang lebih tinggi dari tes online. Layar teknis ponsel mungkin menjadi target pengoptimalan jika Anda menetapkannya menjadi 30 menit, tetapi memungkinkan kandidat unggul memperpanjang hingga 45 atau 60 menit.

Jika itu adalah penghiburan, saya pikir gangguan dan biaya waktu, sementara hambatan pada pekerjaan proyek, adalah beberapa waktu paling berharga yang dapat Anda habiskan. Pertimbangkan biaya dan masalah yang timbul dari kesalahan perekrutan, dan keuntungan besar bagi tim dan perusahaan saat dilakukan perekrutan yang baik.

Jika Anda mengambil poin, bekerja dengan hampir semua kandidat Anda, Anda adalah domba yang berkorban. Namun, efek global dari pekerjaan yang Anda lakukan memiliki nilai besar. Anda harus merangkul peran dan memerasnya untuk semua kebaikan yang bisa Anda dapatkan di antara karyawan baru. Jika prosesnya berjalan dengan baik, manajemen Anda akan menghargai penilaian Anda tentang hal-hal lain juga.

Saat saya membacanya, sistem Anda berfungsi, dan Anda lebih dari senang dengan hasilnya. Tim Anda bekerja dengan baik, produktif, dan semua orang senang. Satu-satunya masalah adalah Anda yakin harganya terlalu mahal.

Pertimbangkan alternatifnya - Anda mengurangi biaya perekrutan staf (meskipun metode apa pun). Akibatnya masa jabatan turun dari 6 tahun menjadi 3. Jika Anda telah menghabiskan 1/2 waktu untuk setiap perekrutan, maka Anda telah menghabiskan total yang sama dalam perekrutan saja. Sekarang lihat biaya turnover - tidak seperti tenaga kerja manual (pagar lukisan adalah contoh yang baik), dibutuhkan waktu yang signifikan untuk mempercepat, katakan 3-6 bulan. Jadi itu berarti penghematan rekrutmen Anda harus memulihkan 3 -6 bulan upah, biaya dan kehilangan keuntungan untuk bisnis (sebut saja 2,5 * upah) Sekarang faktor gangguan pada tim, dan risiko rekrut baru harus dinamika tim.

Semua dalam semua - rekrutmen rata-rata akan dikenakan biaya 3-6 bulan gaji. Berapa yang Anda keluarkan untuk mengisi posisi - satu atau dua minggu adalah dugaan saya.

Cara untuk menguranginya: Yang bisa saya lihat adalah waktu wawancara - apakah Anda mengakhiri atau menghapusnya begitu Anda telah memutuskan kandidatnya adalah TIDAK (atau Ya)? Jika Anda telah memutuskan untuk mengajukan penawaran setelah 5 menit pertama - buat penawaran. Jika Anda perlu 90 untuk memutuskan untuk tidak melakukan penawaran, tanyakan mengapa perlu 90 untuk mendapatkan Tidak (yaitu apa yang dia lakukan untuk meledakkannya dalam 60 detik terakhir).

Rekrutmen adalah yang terbaik dari omong kosong - tampaknya Anda telah berhasil memuat dadu untuk kebaikan Anda, saya akan tergoda untuk tetap seperti itu ......

Saya juga menyarankan sesuatu yang saya baca di sini: Pemrograman Efektif: Lebih Dari Menulis Kode :

Sangat menyenangkan untuk melihat apakah kandidat "cocok" dengan budaya organisasi dan kehidupan sehari-hari. Hal ini dapat dilakukan dengan memungkinkan kandidat untuk mengajukan pertanyaan kepada karyawan saat ini "tidak direkam" atau di tingkat lanjut melakukan pekerjaan kontrak selama satu atau dua minggu (disarankan oleh penulis).

Dalam retrospektif jika beberapa perusahaan tempat saya bekerja menggunakan strategi ini, mereka tidak akan pernah mempekerjakan saya, sesuatu yang sama baiknya bagi kedua belah pihak.

Kami umumnya meminta mereka untuk membawa dan menjelaskan beberapa kode yang mereka tulis dan sangat bangga, lebih disukai dari proyek open-source.

" Tunggu, " katamu, " Bukankah ini membuatmu bias terhadap orang yang menulis perangkat lunak di waktu luang mereka? "

Iya. Ya itu. Itu intinya.

Pernahkah Anda berpikir untuk bekerja dengan agen perekrutan untuk mencoba dan menemukan orang? Anda bisa duduk bersama agensi dan memberi tahu mereka proses Anda dan apa yang Anda cari dari seorang pelamar. Mereka kemudian dapat menghabiskan waktu melihat banyak resume, melakukan tes teknis umum dan mengelola tes online. Kemudian, mereka memberikan pelamar yang baik kepada Anda untuk telepon dan wawancara langsung.

Saya telah bekerja dengan agen perekrutan di masa lalu sebagai pengembang mencari pekerjaan. Saya harus melalui proses wawancara panjang untuk berada di kolam mereka, dan kemudian ketika pekerjaan potensial muncul saya harus melakukan langkah-langkah awal dan jika kode / jawaban saya baik, saya harus bertemu dengan perusahaan yang sebenarnya.

Saya yakin itu memotong banyak overhead dari tim Anda, tetapi akan ada biaya. Saya pernah mendengar bahwa itu bisa menjadi persentase dari gaji karyawan. Jadi jika Anda menawarkan 65rb / tahun, Anda mungkin menawarkan 60rb dan kemudian membayar perusahaan 5rb.

Daripada bertanya apakah proses kami salah, Anda harus bertanya dulu apakah kami gagal menarik orang-orang terbaik yang ada di sana. Sebagian besar organisasi gagal mempromosikan diri mereka dan pekerjaan sebelum menerima aplikasi apa pun. Saya rasa itu juga merupakan kesalahan untuk memiliki keterlibatan SDM pada titik kontak pertama. Ada perpecahan mendasar antara tipe kepribadian yang digunakan dalam SDM dan pengembang kelas atas.

Setelah banyak memikirkan selama bertahun-tahun tentang masalah ini, saya akan menggunakan kebijakan perekrutan kontraktor / temporer 100% dan menawarkan posisi karier penuh waktu untuk memilih kontraktor setelah satu tahun. Beberapa orang mewawancarai sangat baik dengan pengetahuan teknis ensiklopedis tetapi menghabiskan waktu mereka menulis kode yang mereka tahu Anda butuhkan tetapi tidak meminta apa pun dari mereka.

Saya memiliki satu petunjuk wawancara khusus, memberikan beberapa kode dan memberikan kandidat 10 menit untuk meninjau, kemudian meminta mereka untuk mengkritik kode tersebut.

Seperti kata SomeKittens, lakukan tes FizzBuzz ... hanya yang melakukannya hidup dan lebih disukai di atas kertas, karena yang Anda inginkan adalah untuk benar-benar melihat berapa banyak waktu yang mereka ambil untuk melakukan solusi. Jangan menilai sintaks, hanya logika solusi, dalam kasus saya, saya bahkan mengizinkan pseudocode dan itu bukan masalah, itu berfungsi sama baiknya.

Itu telah bekerja seperti sulap bagi saya ... Saya dapat menyingkirkan seorang pria berpengalaman berusia 15 tahun yang berbicara banyak tentang dirinya yang begitu baik sehingga ia bersedia "mundur" dari posisi manajerialnya untuk sebuah menembak pada posisi pengembang di perusahaan saya ... oh boy, apakah dia gagal: 45 menit (saya bahkan pergi untuk minum soda dan kembali), melakukannya dalam kodesemu, dan dia salah. Lelaki itu meninggalkan kesan yang baik pada HR karena resume-nya, tetapi dengan hasil ini aku bisa menyingkirkannya tanpa keringat.

Rata-rata 15 menit, kurang dari itu, tidak berarti Anda memiliki programmer yang baik, lebih dari itu mulai khawatir tentang memiliki programmer yang buruk di depan Anda.

Baca artikel oleh Jeff Attwood " Mengapa programer tidak bisa memprogram " untuk merasakan esensi dari tes ini.

Juga, sayangnya saya di Meksiko dan ini tidak cukup populer untuk memiliki tempat untuk memilih, tetapi, mungkin mencoba karir.stackoverflow.com ?, Maksudku, itu adalah alat rekrutmen khusus persis untuk apa yang Anda cari.

Menjawab dari sudut pandang pengembang, dengan mengandalkan keterampilan teknis pengembang begitu banyak mendapatkan pengembang berkualitas tetapi sama-sama memiliki peluang untuk menghilangkan pengembang yang benar-benar baik juga.

Saya terlibat dalam banyak latar belakang pemrograman C #, Java, PHP dll. Banyak pengalaman kerja yang memastikan seseorang ahli dalam bidangnya, tetapi karena fakta ini diabaikan adalah bahwa latar belakang lain ditekan.

Sebagai contoh, sebagian besar pengalaman saya melibatkan sekitar PHP dan saya tahu hampir semua payudara dan sedikit bahasa, hanya karena saya bisa menjawab pertanyaan, itu tidak membuat saya seorang programmer yang berkualitas. Dan hanya karena saya tidak ingat nama fungsi dan definisi di perpustakaan XXXX di Jawa tidak membuat menjadi Java Coder yang buruk.

Saya percaya pengembang harus dinilai oleh potensi dan kemampuan beradaptasi daripada apa yang bisa mereka lakukan.

Saran saya adalah mengubah wawancara SDM menjadi lebih banyak tentang menanyakan kandidat tentang lingkungan kerja ideal mereka. Poin kunci di sini untuk HR adalah mengumpulkan jawaban dan menambahkan poin tentang bagaimana jawaban diberikan untuk menentukan apakah kandidat mengetahui lingkungan seperti apa yang mereka inginkan dan seberapa cocok dengan organisasi Anda.

Mungkin ada sesuatu yang bisa dikatakan untuk HR mengetahui beberapa poin dalam keseluruhan proses yang digunakan dalam organisasi Anda, tetapi ini kemungkinan di mana Anda bisa melakukan lebih banyak penyiangan jika Anda dapat mengatur semuanya sehingga Anda memiliki nilai-nilai spesifik, gaya komunikasi, dan poin lainnya. sebagai hal yang dapat ditemukan oleh SDM. Intinya di sini bukan untuk HR untuk menentukan kecocokan itu sendiri melainkan mengumpulkan informasi yang kemudian dapat diteruskan ke satu atau dua pengembang yang dapat melihat apakah seseorang layak pelacakan cepat melalui proses.