Apa arti akhiran setelah judul pekerjaan insinyur perangkat lunak / pengembang? (mis. Pengembang Perangkat Lunak III) [ditutup]

39

Saya terus melihat lowongan pekerjaan sebagai "Java Software Developer III" atau "Software Developer II". Apakah ada dokumentasi resmi yang mengklasifikasikan perbedaan ini?

terminology organization

— Greg H
sumber

2

Aku duniaku mereka tidak ada artinya. Dalam dunia SDM yang mereka maksudkan adalah "kami membayar lebih untuk judul dengan jumlah yang lebih besar pada akhirnya - tetapi tidak banyak karena kami sudah mengakui Anda lebih baik daripada rekan-rekan Anda dengan jumlah yang lebih kecil".

— Machado

53

Mereka tidak seharusnya khusus untuk majikan. Sebenarnya mereka datang dari Biro Statistik Tenaga Kerja Amerika Serikat, yang mengelola database deskripsi pekerjaan. Basis data ini memiliki daftar jabatan pekerjaan terstandarisasi dengan definisi yang cukup tepat untuk masing-masing. Dalam banyak profesi, termasuk pemrograman komputer, mereka memiliki beberapa pita berdasarkan tingkat keahlian, pengalaman bertahun-tahun, dan / atau tanggung jawab manajemen ... pita-pita ini ditetapkan dengan angka romawi, dengan demikian, PROGRAMER KOMPUTER I, PROGRAMER KOMPUTER I, dll. dll.

The BLS deskripsi yang cukup ketat dan tepat sehingga mereka dapat membandingkan apel dengan apel. Banyak orang menggunakan definisi ini ketika mereka menginginkan deskripsi dan judul pekerjaan standar, termasuk situs daftar pekerjaan, mesin perbandingan gaji seperti gaji.com, dan banyak departemen sumber daya manusia, terutama di perusahaan besar.

Definisi resmi dari lima level programmer ada di sini . Terlalu panjang untuk mengutip di sini tetapi tidak berarti secara acak atau khusus untuk pengusaha.

Di sisi lain, di AS, Anda biasanya akan menemukan bahwa tempat terbaik bagi programmer untuk bekerja umumnya tidak bergantung pada deskripsi pekerjaan pemerintah AS tetapi malah menciptakan sistem mereka sendiri yang lebih bermakna.

— Joel Spolsky
sumber

Wow. Cuma wow. Mereka mungkin tidak khusus untuk perusahaan di AS, tetapi di Brazil mereka yakin tergantung pada kehendak SDM.

— Machado

3

Deskripsi BLS untuk pemrogram komputer dan analis sistem tampaknya telah ditulis pada tahun 1970-an dan tidak diperbarui sejak itu, karena mereka tampaknya menganggap bahwa satu-satunya penggunaan komputer adalah untuk pemrosesan data perusahaan.

— nohat

Haha ya mereka punya "Operator Komputer" dan merujuk ke kartu dan kaset.

— orange80

23

Mereka adalah definisi spesifik dari majikan.
Tetapi umumnya mereka adalah cara untuk menilai pengembang (untuk tujuan gaji dan senioritas).

Setiap perusahaan berbeda tetapi umumnya akan terlihat seperti ini:

SD                 Requires no Experience.
SD I               Requires X years in the industry or Degree
SD II              Requires Y years in the industry
SD III             Requires Z years in the industry
Senior SD          Requires Z years in the industry but you are responsible for something
                   But not yet people (For that you would need lead in the name).
After this is gets more vague.  
And varies a lot between companies.

The info di bawah oleh @Renesis juga padat.

— Martin York
sumber

4

Sedih bahwa pengembang penilaian telah turun ke ini.

— JP Alioto

11

Ini bendera merah besar buat saya pribadi.

— Pekerjaan

4

Saya sebenarnya berbicara dari pengalaman - saya pernah mendaftar ke rumah sakit besar dan tempat lain yang serupa. Keduanya sedang mencari programmer level 2 atau apa pun. Keduanya ingin saya mengirimkan resume saya dalam format txt bodoh melalui web. Keduanya tidak segera menelepon saya. Saya sangat muak dengan korporasi tanpa jiwa. Mereka melakukan segala sesuatu yang tidak disarankan oleh Joel Spolsky.

— Pekerjaan

1

@ Pekerjaan: Saya sepertinya akan memilih banyak komentar Anda hari ini. Jelas pertanda bahwa korporasi / agensi memiliki posting yang cukup bahwa Anda akan menjadi Automaton #X, Rank II. Jika saya ingin pangkat, saya akan bergabung dengan tentara. Meskipun saya berharap IQ saya di atas ukuran sepatu saya, jadi saya ragu itu pilihan.

— Orbling

1

@ Pekerjaan: LOL, tidak ada, kecuali jika Anda menemukan diri Anda setuju dengan saya. ;-)

— Orbling

17

Mirip dengan jawaban Martin York, tetapi saya pikir cara sebenarnya hal-hal ini terjadi adalah kebutuhan akan Keuangan (dan kemudian SDM) untuk mendefinisikan orang sebagai biaya. *

Ketika SE baru diperlukan, manajer akan membuat permintaan untuk Keuangan melalui SDM untuk jumlah karyawan baru di tingkat pekerjaan tertentu. Pembenaran yang lebih baik akan dibutuhkan untuk SE III daripada SE I.
HR / Perekrutan kemudian akan mencari kandidat berdasarkan kisaran gaji yang disetujui dan definisi kabur dari pengalaman yang terkait dengan tingkat itu:
```
SE I     Salary in range of A-C  X yrs
SE II    Salary in range of B-D  Y yrs
SE III   Salary in range of C-E  Z yrs
```
Definisi-definisi ini juga akan memiliki deskripsi pekerjaan internal yang terkait dan perekrut akan mencoba untuk mencocokkan mereka dengan pengalaman calon yang mungkin baru-baru ini. (IE "Membantu dalam mengumpulkan dan mendefinisikan persyaratan" untuk SE II atau III)
Ketika manajer yang membutuhkan "headcount" baru menemukan kandidat yang cocok, mereka akan diberikan tawaran sebagai SE ____ di mana judulnya adalah posisi yang disetujui.
Di ujung jalan, promosi juga mungkin didasarkan pada rentang gaji ini. Jika kandidat telah mencapai puncak kisaran tetapi masih membutuhkan kenaikan gaji, dan manajer ingin mempertahankannya, mereka mungkin mendapatkan promosi jabatan bersamaan dengan kenaikan gaji hanya untuk membenarkan kenaikan gaji tersebut ke Keuangan.

Karena itu, Anda mungkin memiliki dua pengembang di perusahaan yang sama dengan keahlian yang sama dan judul yang berbeda. Itu semua ada hubungannya dengan peran apa yang disetujui untuk perekrutan.

Ini juga berarti bahwa judul-judul ini tidak banyak berarti (jika ada) ketika membandingkan dua perusahaan yang berbeda.

***** ^{Mengenai bagaimana hal ini sebenarnya diciptakan dalam suatu perusahaan, sepertinya proses yang biasa terjadi adalah ketika perusahaan tumbuh, departemen Keuangan merasa perlu untuk menerapkan pedoman gaji yang lebih ketat di setiap departemen. SDM ditugaskan untuk mendefinisikan peran-peran ini, meneliti gaji dan rentang yang sebanding (juga untuk mengetahui apakah mereka sudah membayar lebih), dan kemudian SDM meminta masukan dari departemen tentang definisi aktual.}

Saya adalah bagian dari perusahaan yang memulai proses ini pada sekitar 7 tahun dan 150 karyawan. Saya pergi tetapi sekarang saya bagian dari perusahaan yang sudah menerapkan ini. Menariknya, perusahaan tempat saya sekarang berada (perusahaan publik) bahkan memiliki angka yang dapat digunakan untuk menyamakan dan membandingkan level di semua peran dalam perusahaan, di setiap departemen. Bicara tentang peran pekerjaan yang didefinisikan mati! Itu semua berasal dari Keuangan dan SDM.

— Nicole
sumber

1

Dan beberapa manajemen tidak benar-benar tahu atau mengerti apa yang sebenarnya dilakukan techno-geeks mereka sehingga mereka mengandalkan jenis ini jika hal-hal untuk membiarkan mereka secara mental merpati orang. Ini diformalkan dalam hal-hal seperti sistem Hay Grade dan sejenisnya.

— cepat,

kami memiliki tingkat lintas departemen di mana saya bekerja juga, dan memang setiap tingkat setara dengan kisaran gaji. Namun "level" tidak dipublikasikan di luar, karena tidak ada artinya bagi eksternal.

— Matthieu M.

Terima kasih, itu masuk akal. Saya kira lebih baik untuk melihat persyaratan pekerjaan dan tidak khawatir tentang hal itu.

— Greg H

Tentu saja, masalah utama di sini adalah bahwa ada banyak biaya tambahan yang disembunyikan. Dengan asumsi Level I adalah level yang lebih murah, kurang berpengalaman maka biaya head count awalnya rendah, tetapi biaya keseluruhan mungkin lebih tinggi daripada Level II karena Level II dapat melakukan pekerjaan lebih cepat, dengan lebih sedikit kesalahan dan lebih sedikit mentoring, yang semuanya adalah biaya yang tidak diperhitungkan oleh penghitung kacang karena sangat tidak berwujud dan sulit untuk dihitung.

— Skizz

"Pembenaran yang lebih baik akan dibutuhkan untuk SE III daripada SE I." Dan itu hanya jalan yang salah, sungguh. Mengapa diperlukan pembenaran yang lebih baik untuk mempekerjakan programmer yang lebih baik daripada mempekerjakan yang lebih buruk? Dan penghitung kacang bertanya-tanya mengapa kita hanya menggelengkan kepala tentang mereka.

— sbi

10

Banyak tempat memiliki sesuatu yang disebut "band." Pita yang lebih tinggi mewakili posisi yang lebih senior, di mana "senior" dapat dilakukan untuk pendidikan yang lebih / lebih baik, lebih banyak pengalaman, lebih terampil, atau lebih terhubung secara politik. Judulnya seperti ini:

I - Junior Engineer
II - Insinyur
III - Insinyur Senior
IV - Insinyur Prinsip
V - Rekan atau Insinyur Penasihat
VI - Insinyur Konsultasi

Karyawan baru umumnya I atau II tergantung pada pendidikan. Orang-orang umumnya memukul III relatif cepat, dan cenderung tinggal di sana sebentar. Mayoritas orang tidak pernah berhasil melewati IV. V memerlukan publikasi dan rekomendasi dari manajemen senior dan staf teknis senior. VI secara resmi membutuhkan pengakuan nasional atau internasional.

Signifikansi IV dan V cenderung sangat bervariasi dari departemen ke departemen. Beberapa tempat V digunakan sebagai alternatif untuk judul manajer sementara orang tersebut mengambil peran seperti manajemen. Ini juga tergantung pada kecanggihan pekerjaan yang dilakukan oleh departemen. Ironisnya, berada di departemen yang melakukan pekerjaan lebih maju atau memiliki orang-orang yang lebih baik secara signifikan dapat mengurangi peluang untuk maju, karena ada kuota kasar untuk bagaimana suatu departemen harus didistribusikan. Di beberapa departemen, V akan jauh kurang terampil daripada III yang baru dicetak atau bahkan II dari departemen lain.

— Erik Engbrecht
sumber

Wow, kedengarannya sangat familier. Mendesah.

— Nate

1

Saya pikir ada standar di suatu tempat. Saya tahu departemen SDM kami berlangganan ke database info konsolidasi gaji. Judul yang dinormalisasi memudahkan untuk mencari "seseorang dengan gelar ini di wilayah ini dengan pendidikan dan pengalaman ini harus dibayar jumlah ini." Jangankan inkonsistensi ekstrem dalam perusahaan, apalagi di antara perusahaan.

— Erik Engbrecht